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发掘女性尚未开发的潜力

思想进步的雇主通过支持女性在各个阶段的职业发展也能让自己受益。

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思想进步的雇主通过支持女性在各个阶段的职业发展也能让自己受益

雇主可以通过多种方式改变职场女性的命运，促进她们的职业发展。生儿育女、照顾家庭和性别偏见可能是女性在职业生涯中面临的一些长期挑战，这些问题可以通过一系列工作场所策略得到解决。

释放女性在整个职业生涯中的潜力对组织大有裨益，具体措施包括帮助她们在职业生涯初期培养技能，帮助她们平衡工作和家庭责任，帮助她们培养出色的领导力，防止她们过早地离开职场等等。

总之，创造一个友好的工作环境，并在女性整个职业生命周期中为其提供支持，是非常明智的商业决策。

打破第二层玻璃天花板

BSI最近发布了一份名为《打破第二层玻璃天花板》的报告，该报告对四大洲不同年龄段的5000名女性进行了调查。调查结果显示，只有59%的女性认为她们这一代人能够获得与男性同事同等程度的灵活性和支持，使其能在职场中长久立足。

同时，全球42%的职场女性认为，年长女性担任领导职务的情况并不常见。“第二层玻璃天花板”的概念促使人们重新审视年长女性在职场中的作用，强调了打破性别和年龄障碍、确保性别多样性的必要性。

从让女性担任领导职务开始，因为让女性担任具有决策权的职务有助于为各年龄段的女性提供支持。BSI的民意调查显示，73%的受访者认为组织中如果有更多经验丰富的女同事，将有利于年轻女性在职场中的发展。只有4%的受访女性不同意这一观点。

支持女性继续工作的重要性

研究发现，女性在特定能力领域（如共情能力、人际关系和社会责任）的情商(EQ)水平往往更高。

在探讨性别多样性问题时，BSI发现性别多样性程度较高的组织存在以下事实：

2%表示利润和生产力有所提高
8%表示吸引和留住人才的能力有所提高
4%表示创造性、创新性和开放性有所提高
1%表示公司声誉有所提高
5%表示洞悉消费者兴趣和需求的能力有所提高

最近的其他研究也证实了让女性长期留在职场的好处。LeanIn.Org和麦肯锡联合发布的《2022职场女性报告》显示，女性领导在支持员工福祉和促进多样性、公平性和包容性(DEI)方面比男性领导做得更出色。这些因素有助于增进信任，留住优秀人才，提高员工满意度，对年轻女性员工尤为重要。

为女性开辟职业道路

对于希望实现性别平等、提高生产力和创新能力的组织而言，吸引和留住年长女性员工是一种有价值的潜在策略。在女性职业生涯初期为其提供支持也是一种宝贵的策略。

通过提供就业灵活性和有利于职业发展的工作场所政策，也能为许多女性开辟职业道路。有些女性的职业发展可分为三个阶段，生儿育女是区分前后阶段的中间阶段。许多女性同时肩负着两种责任，既要工作，还要照顾家中年幼、年迈或残疾的家庭成员。有些女性在努力尝试兼职工作，从每周工作两天、三天或四天慢慢发展到每周工作五天的常态。

根据BSI的《打破第二层玻璃天花板》报告，五分之一的女性表示，她们将在达到本国法定退休年龄之前离开职场，而超过四分之一(27%)的女性已经退休、离开职场或大幅减少了工作时间。照顾家庭的责任和健康因素是妨碍她们工作到退休年龄或之后的主要障碍（分别有29%和41%的受访者提到了这两个因素）。

希望实现性别平等的组织可以投入时间和发挥创造力，重新设计工作岗位，提供兼职、混合办公和工作分担等多种选择，提高工作模式的灵活性。学期工作合同（如亚马逊最近试行的合同）的设计初衷就是为有工作的父母和（外）祖父母提供支持。

更年期

解决与女性的生理特点相关的问题也可以帮助组织成为最佳雇主。女性经期和更年期的经历存在很大差异，因此，为了让女性继续工作并保持她们的工作效率，组织可以考虑个体员工的具体经历，并提供有效的支持、灵活安排或工作调整，以留住这一重要人才群体并保持其工作效率。

根据彭博社的数据，全球每年因更年期导致的生产力损失高达1500亿美元。做出简单的调整就能让女性继续工作，而不是让她们别无选择地离开职场。举例来说，在更年期穿防护服或个人防护用品(PPE)可能会导致热应力增加，因此，尝试不同的PPE或调整岗位职责就可以降低这种影响。一般风险评估程序可以评估不同的生理、心理、生物和生育风险，还可以根据情况进行个别风险评估和调整。对所有同事（包括男性）进行有关更年期症状的教育，也有助于消除污名化，创造一个支持性的环境。